Proyecto de Decreto
Creación del Protocolo de Actuación Interno del Honorable Concejo Deliberante en Situaciones de Violencia de Género y/o Discriminación.
Expediente: HCD-140/2020
Autor: Paula Echeverria
Bloque: Frente de Todos
Coautor(es): Gisela Ghigliani Romina Pires Lucía Verónica Martínez Zara Analía López
PROYECTO DE DECRETO
VISTA
La necesidad de abordar y poner fin a todas las formas de discriminación, abusos, hostigamientos y violencias en el ámbito del Honorable Concejo Deliberante.
Y CONSIDERANDO
Que, si bien las leyes vigentes reconocen la igualdad y equidad de derechos entre ambos sexos, siguen existiendo patrones arcaicos, de una sociedad patriarcal, donde aún se sigue discriminando a las mujeres por su condición de tal.
Que se entiende por violencia de género, toda conducta de acción u omisión que, de manera directa o indirecta, tanto desde el ámbito público o privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, intelectual, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón.
Que, como representantes de los y las ciudadanas/os de Bahía Blanca, debemos contribuir a modificar este fenómeno socio-cultural, apelando a la educación en la igualdad y el respeto entre ambos sexos, y a la resolución de conflictos por vías de dialogo, tomando la verdadera dimensión de la problemática que es menester erradicar.
Que es urgente la aplicación de la Ley Micaela en el ámbito del Honorable Concejo Deliberante de Bahía Blanca, como así al resto de los poderes que integran el Estado municipal. Que el marco legal aplicable en violencia laboral contra las mujeres:
La Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos que desarrollen sus relaciones interpersonales.
Convención Interamericana para Prevenir, Erradicar y Sancionar la Violencia contra la Mujer, (BELEM DO PARÁ)
Ley 25.164 del Empleo Público.
Convenios 3, 189, 111, 156 de la OIT vigentes
Ley N° 23.592 y sus modificatorias: Adóptense medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.
Que la violencia laboral constituye una de las principales fuentes de inequidad, discriminación, estigmatización y conflicto en el ambiente de trabajo1 . Las consecuencias del fenómeno trascienden al plano individual, organizacional y social, por lo que el abordaje de esta problemática configura un tema central desde la perspectiva de los derechos humanos.
Que de acuerdo a los objetivos de este Protocolo, se encuentra fundamentación en la definición de la ley 26.485 que la ubica como una modalidad de violencia contra las mujeres2 , que a su vez puede adquirir distintas formas, por lo que la definición debe leerse de forma integral con el artículo 5º de la ley 26.485.
Que el artículo 6, define la violencia laboral como:
1 Organización Internacional del Trabajo (1998) Information System on International Labour Standards.
Recuperado de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f? p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:102536 2 Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.
Presidencia de la Nación ( 2020) Recuperado de http://www.jus.gob.ar/areas-tematicas/violencia-de-genero/tipos-y-modalidades-de-violencia.aspx
“Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de un test de embarazo. Constituye también violencia (…) quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.
Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sis-temática con el fin de lograr su exclusión laboral…”. Se fundamenta sobre el concepto de discriminación general, pero de modo específico en el del decreto reglamentario 1011/2010: “…cualquier omisión, acción consumada amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres.
En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género. Se entiende por derecho a igual remuneración por igual tarea o función, al derecho a recibir igual remuneración por trabajo de igual valor”.
Que, si bien es cierto que tanto varones como mujeres pueden padecer violencia laboral, las mujeres se encuentran frente a una doble relación de poder: la que resulta de la socialización de género (donde lo femenino se subordina a lo masculino y determina a priori aptitudes, comportamientos y capacidades) y la que subyace en toda relación laboral. Estas asimetrías impactan de modo diferencial en el mercado de trabajo, las relaciones de trabajo y la cultura organizacional. Esta particularidad la resalta la OIT en el caso específico del acoso sexual en los siguientes términos: “El acoso sexual y otras formas de hostigamiento y abuso –físico, verbal o psicológico–, la intimidación, la agresión, el estrés y la violencia relacionados con el trabajo afectan a todas las profesiones y sectores, y tanto a las mujeres como a los hombres.
Sin embargo, entre 40 y 50 por ciento de las mujeres en la Unión Europea son víctimas de acoso sexual en su lugar de trabajo; en los países de Asia-Pacífico la incidencia es de entre 30 y 40 por ciento, claramente hay un tema de género”. (OIT – 2016).
Que la violencia laboral sin considerar las desventajas inherentes al género, es una estrategia fragmentaria y contraproducente ya que fortalece en la misma medida al que abusa del poder y la afectada, aumentando la asimetría de poder y en consecuencia la violencia.
Que este tipo de discriminación puede manifestarse tanto en el acceso al empleo, durante el desarrollo de la relación laboral, o al momento de la extinción de la misma.
Que los efectos de la violencia laboral, perjudica la productividad, el clima laboral, se incrementa el ausentismo y las licencias por enfermedad, incidiendo en el alcance de los objetivos concretos.
Que a nivel individual hay un efecto devastador sobre la salud psicofísica, la confianza, la moral y el rendimiento de las personas que lo padecen reflejándose como: trastornos de ansiedad, depresión, trastornos gastrointestinales, cefaleas, trastornos en el sueño, y otras somatizaciones inespecíficas.
Que se manifiesta a través de conductas discriminatorias (concepto general) y de las conductas específicas de acoso/hostigamiento psicológico y acoso sexual.
POR TODO LO EXPUESTO Y EN USO DE SUS FACULTADES EL HONORABLE CONCEJO DELIBERANTE RESUELVE:
ARTÍCULO 1°: Crear el Protocolo Interno de Actuación en Situaciones de Violencia de Género y/o Discriminación.
ARTÍCULO 2°: Establecer el procedimiento institucional de actuación en situaciones de violencia de género y/o discriminación hacia las mujeres o personas que integren el colectivo LGBTTTIQ3 .
OBJETIVOS:
a) Detección temprana de situaciones de violencia contra las mujeres y de las personas LGBTTTIQ; 3 LGBTTTIQ: Lesbianas – Gays – Bisexuales – Travestis – Transexuales – Transgénero – Intergénero – Queer.
b) Fomentar un ambiente laboral libre de discriminación, hostigamiento y violencia;
c) Creación de un espacio de contención y orientación;
d) Adoptar las medidas pertinentes en el acompañamiento, asesoramiento y asistencia a personas denunciantes y afectadas;
e) Ejecutar acciones de prevención de la violencia de género en todas sus expresiones, y de discriminación por razones de genero u orientación sexual;
f) Promover la sensibilización, difusión y formación sobre la problemática de violencia contra las mujeres y personas LGBTTTIQ.
ARTÍCULO 3°: ÁMBITO DE APLICACIÓN:
El presente Protocolo regirá respecto de relaciones laborales, y de gestión que se desarrollen en el ámbito del Honorable Concejo Deliberante de Bahía Blanca. Por ámbito del Honorable Concejo Deliberante, se entiende:
a) El espacio físico perteneciente al Honorable Concejo Deliberante;
b) Aquellos espacios organizados a partir de actividades que vinculen la labor legislativa.
ARTICULO 4°: SUJETOS COMPRENDIDOS:
Las disposiciones del presente Protocolo comprenden a:
a) Autoridades del Honorable Concejo Deliberante;
b) Legisladores;
c) Personal que se desempeñe como trabajador/a en el Honorable Concejo Deliberante.
ARTÍCULO 5°: AUTORIDAD DE APLICACIÓN:
El órgano decisor será un comité/comisión, integrado por actores institucionales cuya función será elaborar una resolución final o no que incluya antecedentes, investigación preliminar, conclusión y medidas propuestas, sanciones y plan de supervisión con base en los informes elaborados por el equipo. La autoridad de aplicación también será el área encargada de la adecuada difusión del Protocolo y de llevar a cabo las acciones preventivas complementarias, si fuera necesario.
Quienes integren la autoridad de aplicación deberán haber recibido capacitación en temáticas de género y violencia hacia las mujeres. ARTÍCULO 6°: SITUACIONES: Quedarán comprendidas todas aquellas acciones u omisiones que impliquen
a) Violencia relacionada con el ámbito laboral, configurada por discriminación, trato desigual o violencia de género en todas sus manifestaciones contra las mujeres o personas del colectivo LGBTTTIQ por parte de alguien perteneciente al HCD. Las situaciones comprendidas en este artículo pueden dirigirse a una persona en particular o referirse de manera general a un grupo o población.
b) Violencia doméstica en el ámbito interno, configurada contra una mujer o persona del colectivo LGBTTTIQ integrante del HCD por parte de su pareja, ex pareja o integrante del círculo familiar que también forme parte del HCD. En estos casos, la intervención apuntará a orientar, acompañar, contener e informar a la persona denunciante y, también, tomar medidas con relación a la situación a los fines de reducir los perjuicios posibles con perspectiva de género, en sintonía con las medidas judiciales en el caso que existieran.
c) Violencia doméstica externa contra una mujer o persona del colectivo LGBTTTIQ integrante del HCD por parte de su pareja, ex pareja, o un integrante de su círculo familiar externo al HCD. En estos casos, la intervención apuntara a orientar, acompañar, dar contención e información a la persona denunciante.
ARTÍCULO 7°: De Forma